Práticas de gestão de recursos humanos e o trabalho em home office e híbrido

• Ano de defesa: 2022
• Autor(a) principal: Hartmann, Sylvia Sampaio
• Tipo de documento: Dissertação
• Tipo de acesso: Acesso aberto
• Idioma: por
• Instituição de defesa: Biblioteca Digitais de Teses e Dissertações da USP
• Palavras-chave em Português: Flexibilidade; Flexibility; Gestão de pessoas; Home office; Human resources practices; People management; Práticas de recursos humanos; Teletrabalho; Telework
• Link de acesso: https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-15122022-180027/

O home office vem sendo praticado no mundo desde a década de 70. Entretanto, devido à resistência de gestores de linha e desconhecimento de profissionais de recursos humanos, era pouco praticado e, até o início do ano de 2020, menos de 3% dos trabalhadores assalariados do mundo atuavam nessa modalidade. No entanto, quando a Organização Mundial da Saúde decretou estado de pandemia devido a covid-19, milhares de trabalhadores do conhecimento passaram a trabalhar em seus domicílios, impondo a necessidade de recursos humanos adequarem suas práticas e revisarem seu papel para assegurar-se das necessidades relacionadas à segurança das pessoas e manutenção dos negócios. Partindo de conceitos da gestão estratégica de recursos humanos e da literatura que a conecta a home office, esta pesquisa investigou como as práticas de recursos humanos foram adaptadas ao processo de adoção de home office integral e híbrido em empresas atuantes no Brasil. A pesquisa qualitativa foi conduzida por meio de estudos de casos múltiplos com grandes multinacionais, sendo uma do setor de serviços e duas do setor de indústrias. Os dados foram coletados a partir de entrevistas com dirigentes e profissionais de recursos humanos, gestores de linha e diretores, e análise de documentos. Resultados revelaram a implementação de alterações importantes nas práticas de recursos humanos. A captação e seleção de talentos e as entrevistas virtuais ampliaram o leque de candidatos e contribuíram positivamente com a agenda de diversidade; os processos de integração foram adaptados para aculturar os recém-chegados e estimular a colaboração com outros profissionais; os treinamentos virtuais, realizados de forma síncrona ou assíncrona, facilitaram a transmissão de conhecimento, mas desestimularam as trocas; e a avaliação de desempenho, antes pautada em vieses voltados à disponibilidade e presença, foi direcionada para a gestão por resultados. Essas mudanças também acarretaram a necessidade de desenvolver novas competências nos empregados, como autogestão, autonomia e colaboração. Entretanto, a implementação adequada das práticas de recursos humanos em home office depende da preparação dos gestores de linha. A migração emergencial para a modalidade facilitou o estabelecimento de relações mais humanizadas no trabalho, enalteceu o caráter estratégico das atividades de recursos humanos e confirmou a sua relevância na concepção de políticas de home office. As evidências do estudo sugerem que a manutenção da modalidade requer a implementação de flexibilidade de local e horário, o que depende de uma cultura organizacional flexível, que estimule a convivência saudável entre atividades de trabalho e pessoais, e as relações de confiança e respeito. Estudos futuros podem investigar a efetividade da modalidade de home office e a manutenção da alterações nas práticas em ciclos mais longo de acompanhamento, explorar de forma mais detalhada em que medida as manifestações virtuais da cultura organizacional promovem a sensação de pertencimento e podem estimular a colaboração em home office; investigar os efeitos da modalidade em diferentes grupos, como minorias, mulheres e jovens em início de carreira; além de trabalhos relacionando o home office com outros constructos de recursos humanos como desempenho, comprometimento e carreira.