Justiça organizacional de gênero nas empresas: os sentidos atribuídos pelos profissionais de recursos humanos

• Ano de defesa: 2015
• Autor(a) principal: Lucas, Angela Christina
• Tipo de documento: Tese
• Tipo de acesso: Acesso aberto
• Idioma: por
• Instituição de defesa: Biblioteca Digitais de Teses e Dissertações da USP
• Palavras-chave em Português: Human resources; Justiça organizacional; Mulheres; Organizational justice; Recursos humanos; Women
• Link de acesso: http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-13012016-131606/

As mulheres apresentam maior qualificação, mas menores salários e oportunidades de crescimento de carreira. Como a área de Recursos Humanos (RH) está envolvida, ou é responsável, por essas decisões, questiona-se qual o papel dos profissionais da área pela justiça desses processos decisórios. Nesse contexto, esta tese pretende contribuir com o entendimento das relações entre as mulheres e as empresas em que trabalham, a partir dos conceitos de Gestão Estratégica de RH e Justiça Organizacional. Seu objetivo principal consistiu em revelar quais os sentidos atribuídos pelos profissionais de RH à sua atuação nas questões de Justiça Organizacional relacionada à gênero. O referencial teórico dessa pesquisa foi construído para situar historicamente a evolução do processo de independência econômica das mulheres na sociedade e compreender o papel da área de RH para que essas organizações possam incluir as mulheres dentro de um ambiente em que as políticas e práticas sejam aplicadas de maneira justa para homens e mulheres. O conceito de gênero utilizado para esse trabalho, alinhado à abordagem construcionista utilizada, foi proposto por Scott (1986, p. 1.067), no qual gênero é um \"elemento constitutivo de relações sociais baseado nas diferenças percebidas entre os sexos, e é uma forma primária de significar as relações de poder\", de tal forma que quando há mudanças sociais, essas relações também se transformam. Também são apresentados conceitos sobre a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a partir de uma perspectiva contingencial (LEPAK; SHAW, 2008) e das diferenças entre práticas de RH que valorizam ou dissolvem as diferenças entre os grupos dominantes e os minoritários (LIFF, 1997). No que se refere à Justiça Organizacional, são explicadas as quatro dimensões que formam o conceito, Justiça Distributiva, Procedimental, Interpessoal e Informacional, suas relações com as práticas de RH e com as diferenças de gênero. Adotou-se para esta pesquisa a proposta de análise de práticas discursivas de Spink (2011) e, por ser um assunto em momento de mudança social, adotou-se também a \"Teoria Social do Discurso\" proposta por Fairclough (2001). Verifica-se que os profissionais de RH descrevem a mulher como qualificada, cuidadosa, sensível e com visão holística para a análise das situações. Também são mães (ou serão), heterossexuais e estão em cargos hierárquicos mais altos. Quando as mulheres não apresentam essas características ou comportamentos esperados, são consideradas mais masculinas. Os profissionais de RH atribuem a si mesmo o papel de desenvolver políticas de RH e de influenciar dos gestores, responsáveis pela tomada as decisões de Seleção, Remuneração e Promoção, e também pela criação de um ambiente de trabalho saudável para as mulheres. Durante as entrevistas, foram apresentadas variáveis que impactam a percepção de Justiça Organizacional dos profissionais de RH e outras, relativas à condição da mulher e de contexto, que levam a diferenças entre homens e mulheres. Em relação às práticas de Gestão da Diversidade que poderiam contribuir para uma maior igualdade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, constatou-se que seria possível combinar práticas vinculadas à corrente de Valorização das Diferenças e de Dissolução das Diferenças.