Detalhes bibliográficos
| Ano de defesa: |
2012 |
| Autor(a) principal: |
Freitag, Bárbara Beatriz |
| Orientador(a): |
Não Informado pela instituição |
| Banca de defesa: |
Não Informado pela instituição |
| Tipo de documento: |
Dissertação
|
| Tipo de acesso: |
Acesso aberto |
| Idioma: |
por |
| Instituição de defesa: |
Biblioteca Digitais de Teses e Dissertações da USP
|
| Programa de Pós-Graduação: |
Não Informado pela instituição
|
| Departamento: |
Não Informado pela instituição
|
| País: |
Não Informado pela instituição
|
| Palavras-chave em Português: |
|
| Link de acesso: |
http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-15042013-205613/
|
Resumo: |
O mercado atual reflete um ambiente global, complexo, altamente competitivo e volátil para as organizações, o que, no campo da gestão de pessoas, se traduz em desafios relacionados à escassez de profissonais bem qualificados e especializados. Pesquisas internacionais e nacionais do final da década de 1990 e dos anos 2000, dedicadas à área da gestão de pessoas, apontam frequentemente que, para se manter nessa realidade de aumento da concorrência global pelo emprego e a busca por Talentos, as organizações teriam que investir em atrair, desenvolver e reter os melhores profissionais. As empresas deixaram de ser as únicas protagonistas na oferta de emprego e passaram a investir na gestão destes Talentos. Diante desse contexto, essa dissertação buscou contribuir para a literatura de RH e de Gestão de Talentos, analisando a diversidade conceitual sobre talento, sua gestão e as abordagens teóricas sobre o tema. No objetivo central deste estudo foi proposto analisar a relação entre a produção acadêmica e a utilização no meio corporativo das práticas de gestão e conceitos de Talento em Administração. Para isso, realizou-se um estudo em caráter exploratório e descritivo. Na análise dos dados empíricos foram empregadas técnicas de estatística descritiva e análise de conteúdo com suporte do software NVivo. Procedeu-se a uma revisão de literatura sobre Talentos em diversos campos do conhecimento e em Administração, bem como a uma contextualização da produção acadêmica sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Contatou-se que o termo Talento é fluido e particular ao meio em que está inserido e que a Gestão de Talentos consiste em uma configuração de práticas para gerir os talentos na organização. Na fase empírica, foram analisadas, por meio de uma survey, 471 empresas atuantes no Brasil. Estas foram categorizadas quanto à prática formal de Gestão de Talentos e às abordagens inclusiva (todos são talentos) e exclusiva (nem todos são talentos). As empresas que declararam ter um programa formal de Gestão de Talentos representaram 75% do total da amostra e é maioria no que se refere à formalização das diretrizes estratégicas organizacionais e de recursos humanos. A população empregada nessas empresas tem maior escolaridade, são mais jovens e tem menos tempo de casa do que a das empresas sem o programa formal da Gestão de Talentos. A prática de abordagem exclusiva ou diferenciadora deste programa se mostrou emergente e estratégica no cenário nacional. Foram analisadas as definições de talento declaradas pelas empresas em relação à literatura deste tema, verificou-se que para cada empresa há uma definição de talento, mas que nestas há termos que se repetem nestas definições. Assim, foi gerada uma listagem com as palavras mais frequentes por categoria de empresa. A análise agregada dessa lista em relação à literatura de talentos e a de GT, possibilitou consolidar os termos principais em duas categorias de atributos de Talento, sendo eles: os identificadores e os qualificadores. Diante dos resultados obtidos, percebeu-se que as organizações têm intenção em praticar a Gestão de Talentos, sendo o seu desenvolvimento um desafio para o meio corporativo e para a academia. Ficou evidente o crescimento das publicações relacionadas a esse assunto no campo da Administração e a sua prática emergente e formal por organizações atuantes no país. Este estudo se limitou ao estilo descritivo o que não permitiu análises em profundidade e se restringiu à utilização de dados secundários. Sugerem-se para estudos futuros, técnicas de estudo de caso longitudinais e pesquisas que busquem apontar como as empresas podem operacionalizar a GT de modo estratégico e a possibilidade de identificar precocemente os Talentos em gestão. |
