Detalhes bibliográficos
| Ano de defesa: |
2012 |
| Autor(a) principal: |
Knapik, Janete
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| Orientador(a): |
Fernandes, Bruno Henrique Rocha
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| Banca de defesa: |
Não Informado pela instituição |
| Tipo de documento: |
Dissertação
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| Tipo de acesso: |
Acesso aberto |
| Idioma: |
por |
| Instituição de defesa: |
Universidade Positivo
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| Programa de Pós-Graduação: |
Programa de Pós-Graduação em Administração
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| Departamento: |
Pós-Graduação
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| País: |
Brasil
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| Palavras-chave em Português: |
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| Área do conhecimento CNPq: |
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| Link de acesso: |
https://repositorio.cruzeirodosul.edu.br/handle/123456789/2968
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Resumo: |
Em um cenário competitivo, a revisão de processos organizacionais e dos sistemas de gestão, impulsionam a área de Recursos Humanos para uma orientação estratégica em seus subsistemas e práticas de gestão de pessoas. A Gestão por Competência pode oferecer um alinhamento causal, acompanhando as competência individuais que reforçam as competências organizacionais e que por sua vez suportam os fatores críticos de sucesso e as estratégias organizacionais. Este estudo teve o propósito de estudar a concepção dos modelos de gestão por competências, seus pressupostos teóricos, os processos envolvidos nesta construção, implementação e institucionalização do modelo. A pesquisa fez uma análise de um caso prático, envolvendo a implementação de um sistema de gestão por competências e suas revisões na Volvo do Brasil Veículos Ltda. A metodologia consistiu em estudo qualitativo, um comparativo de casos no mesmo caso e a perspectiva temporal foi um estudo de cortes em uma análise longitudinal, de 1999 à 2011. Os dados foram coletados através de entrevistas semi-estruturadas em profundidade, observação participante e análise documental e bibliográfica. Os resultados evidenciados demonstraram que os pressupostos teóricos utilizados na construção do modelo representam um fator crítico de sucesso para a eficácia do modelo, um modelo de gestão por competências pautado somente em capacidades (CHA - conhecimentos habilidades e atitudes) traz dificuldades na operacionalização do modelo, como muitas demandas de T&D – Treinamento e Desenvolvimento e progressão salarial que nem sempre são suportados pelo budget da empresa e a falta de vinculação da competência com a agregação de valor e resultados da empresa. Outros achados percebidos que interferem na adesão ou não do modelo na organização são a participação do primeiro nível hierárquico como patrocinador e exemplo do modelo; a concorrência com as competências da matriz e a comunicação e a sensibilização dos empregados quando estes preferem ser avaliados por tempo de casa e aquisição de habilidades (capacidades). |
