O impacto das metodologias ágeis na gestão estratégica de recursos humanos

• Ano de defesa: 2024
• Autor(a) principal: Foroni, Paula Gabriela
• Tipo de documento: Tese
• Tipo de acesso: Acesso aberto
• Idioma: por
• Instituição de defesa: Biblioteca Digitais de Teses e Dissertações da USP
• Palavras-chave em Português: Business partner; Agile HR; Gestão estratégica de recursos humanos; RH ágil; Strategic human resources management
• Link de acesso: https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-22072024-144004/

Este trabalho tem o objetivo de identificar as mudanças decorrentes da adoção das metodologias ágeis nas políticas, práticas e papéis dos profissionais envolvidos na gestão estratégica de RH que direcionam o modelo operacional de RH. A adoção de metodologias ágeis pela área de RH visando atender às demandas da complexidade organizacional dos negócios já tem sido estudada por praticantes e consultorias, entretanto existem ainda poucas evidências acadêmicas sobre o tema, especialmente o seu impacto para as pessoas e nos resultados dos negócios sob a perspectiva estratégica. Os achados sobre o fenômeno da adoção de metodologias ágeis pela área de RH apresentaram dois caminhos distintos. O primeiro revela que organizações cuja estratégia está voltada à agilidade utilizam as metodologias ágeis como forma de atuar nas diferentes áreas. O segundo refere-se à adoção das metodologias ágeis pela área de RH como modelo operacional, utilizando os princípios do ágil, aqui denominado RH ágil. Esta pesquisa considerou os dois caminhos a serem analisados em função da recentidade do fenômeno. A escolha do método qualitativo foi utilizada em função da recenticidade do fenômeno. Foi adotada uma abordagem mista para investigação do fenômeno, que partiu da literatura para o campo de forma dedutiva, e também foram utilizados os achados do campo, de forma indutiva para gerar proposições e um modelo teórico. Foram realizados estudos de casos múltiplos em três organizações que utilizaram metodologias ágeis em seus processos e práticas de RH e que adotavam o modelo de business partner. Estes critérios foram escolhidos porque a literatura indica a coerência do modelo de business partner com a gestão estratégica de RH e porque há autores que já apontam para a necessidade de alteração deste modelo quando da adoção de métodos ágeis pela empresa. Como resultados foram mapeadas mudanças nas políticas e práticas de RH alinhadas à estratégia de agilidade e apresentam maior flexibilidade e agilidade a fim de atender diferentes públicos e contextos de trabalho. Foi identificada a presença sistemas de RH ambidextros para atender times tradicionais e ágeis. A liderança tem atuado de forma ambidestra, hierárquica com times tradicionais e facilitadora com os times ágeis. Os times ágeis têm participado das decisões referentes a gestão das pessoas e tem demandado novas competências dos profissionais de RH relacionadas à capacidade de leitura da dinâmica do grupo afim de atuar nas transformações de forma coletiva, liderando e influenciando as decisões tomadas em grupo. Os profissionais de RH que já atuavam em parceira com a liderança, têm sido convidados a atuar em parceria com os times ágeis. Os modelos operacionais de RH adotados apresentam uma composição híbrida (business partner e RH ágil) e as metodologias ágeis aproximaram as áreas especialistas dos HRBPs (human resource business partner), contrariando as críticas das consultorias especializadas.