Qualidade de vida no trabalho e cultura organizacional

• Ano de defesa: 2006
• Autor(a) principal: Taveira, Izabela Maria Rezende
• Tipo de documento: Dissertação
• Tipo de acesso: Acesso aberto
• Idioma: por
• Instituição de defesa: Universidade do Estado do Rio de Janeiro; Centro de Educação e Humanidades::Instituto de Psicologia; BR; UERJ; Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social
• Palavras-chave em Português: Quality of life at work; Organizational culture; Qualidade de vida no trabalho; cultura organizacional; CNPQ::CIENCIAS HUMANAS::PSICOLOGIA::PSICOLOGIA SOCIAL
• Link de acesso: http://www.bdtd.uerj.br/handle/1/15377

O processo de globalização tem sido considerado por autores, como Santos (2001), Hall (2001) e Baumann ( 2003), um processo avassalador, cujas conseqüências culturais, políticas, geográficas e humanas têm provocado efeitos paradoxais mundiais, principalmente nos países em desenvolvimento, como o Brasil. Tais efeitos também são sentidos nas organizações produtivas nacionais, quando elas passam a concorrer ou conviver com empresas estrangeiras cujos padrões culturais organizacionais são diferentes dos seus. Para se adaptarem aos níveis de concorrência internacional, muitas empresas brasileiras acabam incorporando práticas administrativas que estão alicerçadas em padrões culturais estrangeiros. Tais ações acabam por gerar, naturalmente, frustrações e resistências porque as políticas de Recursos Humanos (RH) adotadas nem sempre correspondem às expectativas ou representações que os trabalhadores atribuem à Qualidade de Vida no Trabalho ( QVT). A emergência dos Programas de QVT que surgiram, na sua maioria, sem considerar as peculiaridades dos elementos que compõem as respectivas culturas organizacionais, talvez seja uma das razões pelas quais os atuais programas vêm enfrentando alguns obstáculos. Desse modo, este estudo tem como objetivo compreender as implicações existentes entre as crenças e valores e as percepções de QVT de funcionários de uma empresa de mineração, distribuídos em diferentes regiões do território nacional e submetida a políticas de RH padronizadas. Os dados levantados foram trabalhados, global e regionalmente, de forma a se avaliar até que ponto prevalece uma unidade nas representações dos funcionários e, caso existam, quais são as discrepâncias encontradas. Os resultados obtidos apontam para a existência de alguns elementos comuns nas representações de QVT, bem como outros mais específicos de determinadas regiões, o que sugere maiores cuidados na formulação e no nível de abrangência das Políticas de RH da organização.