Engagement en el trabajo y comportamientos de job crafting en el área de comunicación y marketing - Basurco, Jhoanna Isabel Altamirano (2018)
Como em outros ramos da psicologia, estudos relacionados ao trabalho têm uma grande quantidade de pesquisas voltadas para a investigação de emoções e/ou resultados negativos. No entanto, as novas dinâmicas organizacionais tornam necessário criar uma gestão baseada em forças e orientada para o positivo, visando o desenvolvimento do capital humano, social e psicológico para que, por meio disso, os indivíduos atinjam seu potencial (Marujo, Neto, Caetano & Ribeiro, 2007). Assim, a presente dissertação contribui para a compreensão de certos aspectos positivos relacionados ao trabalho, como engajamento e job crafting. Capítulo I - "Revisão sistemática de job crafting: Contribuições de diferentes abordagens teóricas" : As posições tradicionais da estrutura do trabalho visam encontrar formas pelas quais gerentes e administradores possam criar espaços de trabalho que motivem e incentivem o bem-estar e o bom desempenho de seus funcionários. No entanto, as novas formas que a relação entre empregado e empregador adquire tornam possível destacar o papel ativo das pessoas, como agentes de mudança importante na gestão de qualquer organização saudável. Assim, o foco agora é a pró-atividade de indivíduos (Plomp et al., 2016). Diante disso, ações autodireccionadas como o job crafting emergem como um tipo de comportamento organizacional que pode atender a essa necessidade (Peeters, Arts & Demerouti, 2016). Job crafting é definido como um conjunto de mudanças físicas e cognitivas feitas por trabalhadores dentro dos limites de suas tarefas e relações de trabalho, a fim de que os indivíduos criem uma autoimagem positiva, aumentem o controle e aprimorem seus relacionamentos, aumentando o significado de suas obras (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Como este é um tema de pesquisa relativamente novo no campo acadêmico, precisamos revisar os estudos publicados a fim de integrar os resultados deles e obter uma visão mais ampla de job crafting. Optou-se por uma revisão sistemática por apresentar uma técnica mais robusta para avaliação e síntese da literatura (Zoltowski, Costa, Teixeira, & Koller, 2014). Seis bancos de dados foram consultados (PsycINFO, EBSCO, SAGE, SciELO, Scopus e LILACS), com o termo "job crafting". Considerou-se como critérios de inclusão: a) estudos empíricos publicados em revistas de revisão por pares contendo a palavra "job crafting" no título ou resumo, b) com uma avaliação direta e quantitativa do construto, c) publicados em inglês, português ou espanhol, d) entre 2001 e abril 2016. Foram excluídos da análise: a) revisões narrativas e teóricas, b) com o objetivo único de validação ou adaptação de instrumentos, c) amostras fora do contexto de trabalho, d) onde não foram encontradas avaliações de outras variáveis além de job crafting no mesmo tempo de coleta. A busca de estudos foi realizada por dois juízes independentes em maio de 2016, que também analisaram o conteúdo dos estudos. Ao final do processo de seleção, a amostra foi composta por 34 publicações. Os resultados da revisão são referidos em duas grandes etapas; primeiro as características bibliométricas da amostra e finalmente as relações encontradas com outras variáveis relacionadas ao local de trabalho. Sobre as características da amostra estudada, constatou-se que a pesquisa aborda job crafting em diversos contextos ocupacionais, sendo a maioria dos estudos produzidos na Holanda e a abordagem do construto mais utilizado foi fornecida pela teoria de recursos e demandas de trabalho (DRL). Em relação às variáveis associadas à job crafting, a revisão mostrou uma grande variedade de construtos relacionados, portanto, os resultados são subdivididos em cinco grupos: características pessoais, características do trabalho, resultados organizacionais, medidas não gerais do construto e intervenções relacionadas à job crafting. Por fim, as limitações da revisão são abordadas e alternativas são sugeridas para endereça-las. Capítulo II - "Preditores individuais, contextuais e organizacionais do Engajamento no trabalho e Job crafting" Um indicador do bem-estar no trabalho com elevado interesse para acadêmicos e profissionais é o engajamento, pelo seu impacto significativo sobre indivíduos e organizações (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008; Wagner & Harter, 2006). Engajamento é o estado mental de satisfação em relação ao trabalho por meio do qual os indivíduos se sentem cheios de energia, realizam as suas funções com dedicação e sentem se abstraídos nas suas tarefas (Schaufeli, Salanova, González-Roma, & Bakker, 2002). Este estado mental satisfatório já está associado a resultados organizacionais positivos (Bakker & Bal, 2010; Rico, Lepine, & Crawford, 2010), um deles o job crafting (Bakker, Rodríguez-Muñoz, e Vergel, 2016; Chen , Yen & Tsai, 2014; Demerouti, 2014; Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006). Os comportamentos de job crafting, como mencionado na seção anterior, são mudanças nas estruturas de trabalho que visam atingir os objetivos individuais. Esses comportamentos, em suas diferentes formas, desempenham um papel importante no contexto atual, onde o autogerenciamento é um fator gerador de competitividade. Tendo em vista o fato de as pessoas trabalharem com uma série de necessidades, e estas influenciarem muito seus comportamentos organizacionais (Green, Finkel, Fitzsimons & Gino, 2017), o presente trabalho se propôs a pesquisar que tipo de aspectos, relacionados ao trabalho podem prever ou incentivar o engajamento e o job crafting. Os aspectos considerados como possíveis preditores foram oito forças motivacionais para permanecer e deixar as organizações em que trabalham. Essas oito forças, que abrangem aspectos individuais, contextuais e organizacionais, são um reflexo das percepções do trabalhador sobre o seu ambiente de trabalho e, por isso, é importante explorar como afetam ou não esses estados e comportamentos positivos. Para atingir este objetivo, foi realizada uma pesquisa quantitativa e transversal com 215 trabalhadores brasileiros na área de comunicação e propaganda. Os participantes receberam um questionário on-line que incluiu escalas para avaliar o engajamento no trabalho, o job crafting e as razões para a permanência e a saída das organizações. Juntamente com esses instrumentos, foi fornecido o termo de consentimento livre e esclarecido, que continha as informações e implicações da investigação. A análise das regressões mostrou que: a) os aspectos individuais não predizem engajamento nem job crafting, b) os aspectos contextuais (expectativas dos amigos e empregabilidade) predizem diferentemente as duas variáveis e, finalmente, c) os aspectos organizacionais (identificação afetiva, possibilidades de crescimento, relacionamentos interpessoais e custos associados à saída da organização) predizem positivamente tanto o engajamento quanto o job crafting. Este estudo acrescenta à teoria das demandas e recursos de trabalho, uma abordagem centrada nas motivações e percepções do indivíduo. Os resultados obtidos permitem repensar os motivos de permanência e saída das organizações, também como fatores pelos quais aspectos positivos, como engajamento e job crafting, podem ser estimulados.